PLANES DE IGUALDAD: ¡Novedades en el marco normativo, ponte al día!

Hasta la publicación de los dos nuevos Reales Decretos el 13 de octubre de 2020, la normativa base en materia de Planes de Igualdad eran la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Estos son los nuevos Reales Decretos:

  • Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Regula los Planes de Igualdad, tiene como objeto el desarrollo de esos Planes de Igualdad dentro de las empresas y en él nos vamos a centrar en este post.

  • Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Se refiere a la Política Retributiva y al Plan de Acoso que todas las empresas van a estar obligadas a realizar, puesto que se aplica a aquellas relaciones laborales que están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores.

Se objetivo establecer medidas para que todo el personal de la empresa sea igual y no exista discriminación en materia retributiva ni se produzcan situaciones de acoso laboral dentro de la empresa.

Centrándonos ya en el Real Decreto 901/2020, la base para entender qué es un Plan de igualdad y cuál es su objetivo, es partir de la diferencia entre la igualdad formal y la igualdad efectiva.

La igualdad formal es la igualdad de la Constitución, esto es, el artículo 1.1 y el artículo 14 nos dice:

Artículo 1.1: España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político

Artículo 14: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Mientras que la igualdad efectiva es la que regula el trato equivalente entre hombres y mujeres y este es el objetivo de la Ley de Igualdad.

¿Qué empresas tienen la obligación de aplicar los planes de igualdad y cuáles son los plazos?

Se ha establecido un plazo transitorio hasta el año 2022, quedado los plazos distribuidos de la siguiente forma:

En el resto de las empresas, estos Planes de Igualdad podrán realizarse de forma voluntaria, siempre previa consulta con la representación de los trabajadores.

En caso de grupos de empresas, se podrá hacer un único Plan de Igualdad, pero siempre y cuando se tenga en cuenta las actividades que desarrolla cada empresa, es decir, habrá que tener en cuenta todos los Convenios Colectivos que le sean de aplicación.

Uno de los aspectos más importantes y sobre el que más dudas surgen es el relativo al cómputo de los trabajadores, de esta cuestión se encarga del art.3 y su contenido establece lo siguiente: Cuentan para el cómputo todos los trabajadores que en el momento de realizar el Plan se encuentren en la plantilla de la empresa con independencia del tipo de contrato que tengan, se incluyen los trabajadores cedidos. Los trabajadores a tiempo parcial, computan como un trabajo más.

También hay que tener en cuenta los contratos temporales que se han extinguido con anterioridad, es decir, hay que tener en cuenta los contratos de duración determinada extinguidos seis meses antes de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más

¿Cuándo se deben hacer esos cómputos? El Real Decreto establece que siempre se hará a 30 de junio y a 31 de diciembre de cada año y si en ese momento, se da la circunstancia de contar con más de 50 trabajadores, nace la obligación de elaborar el Plan de Igualdad.

Los Planes de Igualdad tendrá que vigencia que se haya establecido o si no se establece nada, será de 4 años, si en ese tiempo el número de trabajadores se reduce por debajo de los 50 no es que cese la obligación de tener el Plan de igualdad, sino que sigue vigente hasta que se alcance el plazo de vigencia.

El Plan de Igualdad hay que empezar a negociarlo en un plazo de 3 meses desde que se produzca la circunstancia que dé lugar a esa necesidad a través de una Comisión Negociadora

Existe un plazo de 12 meses para la aprobación de ese Plan, a simple vista, puede parecer que se trata de un plazo de negociación muy amplio, pero en realidad la elaboración de un Plan es una tarea muy compleja lo que hace que ese plazo sea muy razonable. Estos 12 meses empiezan a contar desde la finalización de los 3 meses anteriores para la constitución de la Comisión Negociadora.

La Comisión Negociadora está formada por los representantes de los trabajadores y los representantes de la empresa a través de una comisión paritaria.

El problema se plantea cuando no exista una representación de los trabajadores, aun así, hay que crear una Comisión Negociadora y notificarla a los Sindicatos más representativos del sector para que formen parte de la Comisión, al no haber representantes de los trabajadores dentro de la empresa.

Los Sindicatos tienen un plazo de 10 días para acceder a esa comisión, si no contestan, la comisión se creará con el Sindicato que haya contestado.

Las competencias de la Comisión Negociadora están reguladas en el artículo 6 y son las siguientes:

a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.

c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.

d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.

e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

¿Cuál es el contenido de un Plan de Igualdad?

En primer lugar, se debe elaborar un Diagnóstico de Situación: dirigido a definir los indicadores que van a ser necesarios para identificar las posibles desigualdades que puedan existir entre hombres y mujeres. Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad. Por tanto, el contenido del Diagnóstico de situación es el siguiente:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  •  Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa.

Una vez que tenemos hecho el Diagnóstico de situación, este será el contenido mínimo que deberá contener el Plan:

  1. Determinación de las partes que los conciertan.
  2. Ámbito personal, territorial y temporal
  3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
  4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Los Planes de Igualdad tienen que registrarse obligatoriamente en el registro público y la citada inscripción en el registro, permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

¿Cómo afectan los Planes de Igualdad a la Protección de Datos?

Esto es, ¿en las empresas que haya un Plan de Igualdad todos los trabajadores van a tener acceso a los salarios de los demás, es decir, verán todas las cifras?

La respuesta es no, el trabajador o la trabajadora solamente tendrá acceso al porcentaje diferencial, siendo el Comité de los trabajadores el que tenga acceso a la totalidad de los datos.

¿Me podrían sancionar por no tener un Plan de Igualdad?

En este caso la respuesta es afirmativa y no solamente conlleva sanciones económicas sino también sanciones accesorias como la perdida automática de ayudas, bonificaciones y beneficios de programas de formato del empleo, desde la fecha de la infracción, exclusión del acceso a tales beneficios durante seis meses y prohibición de contratar con las Administraciones Públicas. Las sanciones económicas oscilan entre los 625€ y 6.250€ en caso de no realizar la incorporación de la Política Retributiva y de 6.251€ a 187.515€ por no realizar en Plan de Igualdad.

Si necesitas ayuda para elaborar tu Plan de Igualdad o tienes dudas sobre si tu empresa debe tener o no un Plan de Igualdad o cualquier otra consulta, en Legitec estamos preparados para responder a todas las preguntas que se puedan plantear. Conoce todos nuestros servicios a través de nuestra página web.

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