El Real Decreto 723/2026 sobre contratos de trabajo introduce nuevas obligaciones de información para las empresas. A partir del 5 de octubre de 2026, las personas trabajadoras deberán recibir información más completa sobre determinadas condiciones de su relación laboral.
La nueva normativa incorpora, entre otras cuestiones, referencias al Plan de Igualdad, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI y determinados sistemas automatizados de toma de decisiones.
¿Significa esto que las empresas tienen que modificar todos sus contratos de trabajo? No necesariamente. La obligación puede cumplirse mediante el propio contrato o mediante uno o varios documentos complementarios, siempre que se facilite por escrito toda la información exigida.
¿Qué cambia en los contratos de trabajo desde el 5 de octubre?
Hasta ahora, cuando pensamos en la información esencial de un contrato de trabajo solemos pensar en aspectos como el puesto, la jornada, el salario, las vacaciones o el convenio colectivo.
El Real Decreto amplía considerablemente esa información.
Además de desarrollar con mayor detalle cuestiones relativas al salario, jornada, periodo de prueba, formación, modificaciones de las condiciones de trabajo o extinción del contrato, incorpora expresamente otras materias que cada vez tienen mayor importancia dentro de la gestión empresarial.
Entre ellas, la empresa deberá informar sobre:
- La existencia e identificación del Plan de Igualdad que resulte aplicable.
- La política empresarial de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, cuando la empresa disponga de una que mejore o desarrolle las previsiones mínimas legales.
- El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando se disponga de ellas.
- La existencia de determinados sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para adoptar decisiones relativas a las condiciones de trabajo.
Estas obligaciones aparecen expresamente recogidas en el artículo 3 del Real Decreto.
Por tanto, igualdad, prevención del acoso, diversidad o incluso el uso de determinados sistemas automatizados dejan de ser únicamente cuestiones que la empresa debe gestionar internamente y pasan también a integrarse de forma expresa dentro de la información que debe recibir la persona trabajadora.
¿Significa esto que hay que modificar todos los contratos de trabajo?
Aquí conviene hacer una aclaración importante.
No necesariamente.
El Real Decreto establece que la información debe facilitarse por escrito, pero permite que la obligación se cumpla de diferentes formas.
Si todos los extremos exigidos aparecen ya recogidos en el contrato de trabajo que recibe la persona trabajadora, no será necesario facilitar documentación adicional.
Sin embargo, cuando el contrato no contenga toda la información exigida, la empresa podrá proporcionarla mediante uno o varios documentos complementarios.
Además, esa documentación puede entregarse tanto en papel como por medios electrónicos, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa pueda conservar una prueba de su transmisión o recepción.
Por eso, más que llenar los contratos de trabajo de cláusulas y referencias, cada organización debería analizar cuál es la forma más eficiente de cumplir esta obligación: revisar sus modelos contractuales, preparar un documento informativo complementario o establecer un sistema documental que combine ambas opciones.
¿Y qué ocurre con las nuevas contrataciones?
En las relaciones laborales a las que resulta aplicable el Real Decreto, la información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Además, si posteriormente se modifica alguno de los elementos sobre los que existe deber de información, la empresa deberá comunicarlo lo antes posible y, como máximo, el día en el que dicha modificación produzca efectos.
Esto hace especialmente recomendable revisar desde ahora los procedimientos de incorporación de personal.
El alta de una persona trabajadora ya no debería limitarse a la firma del contrato y la entrega de determinada documentación tradicional. Recursos Humanos deberá comprobar que toda la información exigida por la nueva normativa queda correctamente cubierta y que puede acreditarse su entrega.
¿Qué sucede con las personas que ya trabajan en la empresa?
Otro aspecto importante es que la norma también contempla las relaciones laborales que se encuentren vigentes el 5 de octubre de 2026.
Ahora bien, esto no significa que el 5 de octubre haya que entregar automáticamente una nueva documentación a toda la plantilla.
Para las relaciones laborales existentes, la persona trabajadora podrá solicitar la información prevista en la norma y, si no obra ya en su poder, la empresa deberá proporcionársela en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Por ello, aunque no sea necesario iniciar una entrega masiva de documentación, sí resulta conveniente que las empresas tengan preparada la información y sepan cómo responder si reciben una solicitud.
Una oportunidad para revisar algo más que los contratos
Quizá esta sea la parte más interesante de la nueva regulación.
El Real Decreto 723/2026 no crea desde cero la obligación de disponer de un Plan de Igualdad, prevenir el acoso o adoptar determinadas medidas en materia LGTBI. Muchas de esas obligaciones proceden de normativa anterior.
Por ejemplo, las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben disponer, con carácter general, de un Plan de Igualdad, sin perjuicio de otros supuestos en los que la obligación pueda derivar del convenio colectivo o de una decisión de la autoridad laboral.
Por su parte, las empresas de más de 50 personas trabajadoras están sujetas a la obligación de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que debe incluir un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Y, con independencia de la obligación de disponer de un Plan de Igualdad, las empresas deben adoptar medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y establecer procedimientos para canalizar las denuncias o reclamaciones que puedan producirse.
La novedad ahora es que parte de este entramado de cumplimiento deberá estar también correctamente conectado con la información que recibe la persona trabajadora.
De poco sirve indicar en un documento que existe un protocolo si está desactualizado, si nadie sabe dónde encontrarlo o si el procedimiento que contiene no responde a la realidad de la organización.
¿Qué deberan hacer las empresas antes del 5 de octubre?
Nuestra recomendación es aprovechar la entrada en vigor del Real Decreto para realizar una revisión sencilla pero completa.
Conviene comprobar los modelos de contratos utilizados actualmente, determinar qué información falta respecto del nuevo artículo 3, preparar en su caso un documento informativo complementario y revisar que las referencias al Plan de Igualdad, protocolo de acoso y medidas LGTBI se correspondan con documentos realmente vigentes y aplicables en la organización.
También será importante coordinar estas cuestiones con el proceso de onboarding y establecer un sistema que permita acreditar que la información ha sido efectivamente entregada.
El incumplimiento del deber de informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral está además tipificado en la normativa laboral como infracción leve.
¿Tu empresa está preparada?
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 es una buena ocasión para revisar cómo se está gestionando la información laboral dentro de la organización y comprobar que existe coherencia entre los contratos, las políticas internas y las obligaciones en materia de igualdad y prevención del acoso.
En LEGITEC ayudamos a las organizaciones en la elaboración, implantación y revisión de Planes de Igualdad, protocolos de prevención y actuación frente al acoso y planes de gestión de la diversidad LGTBI, además de acompañarlas en sus obligaciones de cumplimiento normativo.
Si tienes dudas sobre cómo afecta esta nueva normativa a tu empresa o necesitas revisar la documentación que estás entregando actualmente a tu plantilla, podemos ayudarte a analizar tu situación y adaptar los procedimientos y documentos necesarios antes de su entrada en vigor.