La valoración de puestos de trabajo es uno de los pasos clave en los Planes de Igualdad, pero ¿qué supone?
A través de la valoración de puestos de trabajo se intenta precisar y comparar el esfuerzo que requiere cada tarea dentro de una empresa, y así, establecer un salario justo.
En definitiva, la valoración de puestos de trabajo consiste en asociar un valor numérico a cada puesto de trabajo.
Existen tres sistemas diferentes para la evaluación de los puestos de trabajo, según las necesidades e intereses de cada organización, se aplicará uno u otro.
- Sistema de valoración de puestos por jerarquización.
Generalmente, se conforma un comité encargado para definir la importancia de los puestos de trabajo, y el valor que se le asocia. De esta forma se ordenan jerárquicamente, de mayor a menor importancia, los puestos de trabajo.
- Sistema de evaluación de puestos por grados.
También es conocido como “método de escalas”. Este sistema funciona mediante una clasificación previamente hecha en función de la carga de responsabilidad y de trabajo que ostenta cada empleado.
- Sistema de valoración de puestos de trabajo por comparación de factores.
Es un método cuantitativo, basado en el criterio de un comité de evaluación. Trata de comparar, contrastando los factores de forma individual, los puestos entre sí otorgándoles finalmente un valor monetario específico.
MÉTODOS PARA LA VALORACIÓN.
Dentro de las metodologías, encontramos seis métodos diferentes para realizar esta evaluación:
- Encasillamiento: Se suele emplear como una forma complementaria de evaluación de ciertos puestos de trabajo, ya que estos se comparan con otros puestos que ya han sido valorados por otro sistema distinto.
- Time-Spam Measurement: Se basa en la realización de entrevistas para determinar la responsabilidad laboral basándose en qué se puede hacer para obtener un resultado y cómo hacerlo, es decir, las pautas a llevar a cabo para lograrlo.
- Hay: Este es uno de los pocos modelos mixtos, ya que emplea parte de sistema cualitativo y parte del cuantitativo, desglosa los puestos de trabajo en cuatro factores: competencia, condiciones de trabajo, solución de problemas y responsabilidad. Es un comité de evaluación el que determinará las puntuaciones y si se empleará algún subfactor.
- Alineación con el mercado: La competencia juega un papel fundamental en este método ya que se emplea como referencia el mercado externo, comparando los puestos de trabajo propios con la información recogida del exterior. Finalmente, se clasifican y se fijan retribuciones.
- Guideline: Este método se emplea principalmente para la evaluación de cargos directivos, comparando un parámetro clave del puesto de trabajo entre varios trabajadores. La intención es equiparar la realidad interna con la del mercado y garantizar un salario acorde a ambas.
- Habilidades básicas: Este método clasifica las tareas según sean complejas, normales y sencillas. Además, se le asocian aquellas habilidades imprescindibles para llevarlas a cabo, y basándose en ello, se fijan las retribuciones.
Pero, ¿Por qué es importante la valoración de puestos de trabajo?
La evaluación de los puestos de trabajo permite conocer, desde un análisis objetivo, la importancia y el valor de cada una de las tareas que se llevan a cabo en el marco de la empresa para que esta pueda funcionar. Esto, a su vez, nos permite establecer de la manera más fiable posible los recursos económicos que deben ser destinado a cada puesto de trabajo y crear así una buena estructura salarial.
¿QUÉ MÉTODO ES EL MEJOR?
El más recomendado es la valoración de puestos de trabajo por puntos, ya que es uno de los métodos más objetivos. Se basa en datos cuantitativos y cualitativos, dividiendo las tareas que se realizan en cada puesto de trabajo, dándoles el nombre de factores o parámetros, y que se les dará una puntuación. A su vez, se dividirá en grados, que son la intensidad con la que se deben de llevar a cabo los factores.
La valoración se basa en las tareas que forman los puestos de trabajo y la intensidad con la que se llevan a cabo.
En este método se emplean 4 factores base, que se podrán dividir en subfactores:
- Esfuerzo: dificultad, cansancio y tensión que requiere la realización de las tareas.
- Calificaciones: conocimientos y aptitudes necesarias para desempeñar un empleo.
- Responsabilidades: Tareas que pueden afectar en los objetivos de la empresa.
- Condiciones de trabajo: condiciones ambientales y clima psicológico en que se realizan las tareas.
Empleando esta metodología encontramos herramientas que nos pueden facilitar la valoración. Es el caso de la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo, elaborada en el seno de una mesa técnica de diálogo social en la que han participado organizaciones sindicales (CCOO, UGT) y patronales (CEOE, CEPYME), así como el ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad, contando con el asesoramiento de expertos independientes en la materia.
A continuación, en la siguiente tabla, podemos observar los distintos factores y subfactores que se emplean, además, dentro de estos últimos encontramos varios niveles de clasificación, que responden a la intensidad que requiere cada factor o subfactor.
Dejando de lado el ámbito analítico, esta herramienta consiste en un fichero Microsoft Excel en la que podemos encontrar diferentes páginas. La primera de ellas, denominada “Inicio” nos permite indicar la razón social de la compañía y la fecha de referencia de la valoración. Estos dos campos no afectan al análisis del proceso, son meramente informativos. En esta página encontraremos también accesos rápidos a distintas hojas de la herramienta.
PASOS A SEGUIR:
1º. Introducción de los datos de cada puesto.
En esta sección se deberá introducir los datos del puesto; Título, compañía, área, departamento y centro de trabajo. Una vez introducidos estos datos se procederá a la evaluación.
2º. Hoja de valoración.
En ella se designa la valoración correspondiente a cada factor o subfactor para el puesto evaluado. Para esto, primero se caracterizará el puesto de trabaja introduciendo los detalles. Es importante comprender los aspectos del puesto de trabajo que mide cada parámetro antes de comenzar con la valoración. Esta herramienta contiene todos los ejemplos posibles recogidos en su guía para facilitar la comprensión.
3º. Finalmente, se le irán asignando valores a los distintos apartados.
Una vez introducidos todos los datos encontraremos distintas hojas con la información detallada y el análisis de los puestos de trabajo, así como, la información volcada en gráficos.
Tras la valoración de puestos de trabajo, se procederá a la realización de una auditoria retributiva o salarial, consistente en la recopilación y análisis de información relativa al salario de los trabajadores de una empresa, con el objetivo de identificar brechas salariales y poner medidas para garantizar la igualdad retributiva entre hombre y mujeres.
La auditoría retributiva es el proceso mediante el cual se intentan detectar las desigualdades salariales que existen dentro de la plantilla de una empresa, incluidos los altos cargos y directivos.
¿QUIÉN LLEVA A CABO TODOS ESTOS PROCESOS?
En procesos de negociación de planes de igualdad, la valoración de puestos de trabajo se realiza . Es recomendable contar con el asesoramiento de una consultora especializada en esta materia, que estudiará la empresa y sus necesidades de forma objetiva, así como los puestos de trabajo existentes para llevar a cabo su evaluación de puestos de trabajo.
En Legitec, contamos con una amplia experiencia en el asesoramiento a mesas de negociación para el desarrollo e implantación de planes de igualdad. Según nuestra experiencia, el asesoramiento externo es fundamental para evitar el enquistamiento de la negociación, así como asegurar las garantías legales para la redacción y registro del plan de igualdad de oportunidades.
Si tienes dudas acerca del proceso de evaluación de puestos de trabajo, la auditoría retributiva o, en general, acerca del desarrollo e implantación del plan de igualdad de oportunidades en tu organización, contacta con nosotros sin ningún compromiso.
Autora: María Teresa Egea
